Один из ключевых вопросов для любого руководителя — как создать среду, в которой каждый сотрудник будет усердно и целеустремлённо работать на общий успех компании?
Секрет — в грамотной мотивации
Ответ, казалось бы, лежит на поверхности: нужно правильно мотивировать персонал. Однако на практике реализация этой идеи часто вызывает сложности.
Мой личный опыт поиска решений пришёлся на время, когда в России только начинали говорить об эффективности через KPI (ключевые показатели эффективности). В ходе одного из профессиональных визитов в крупную зарубежную компанию я познакомился с интересным и действенным подходом к мотивации, который произвёл на меня сильное впечатление.
Суть зарубежного подхода
Возможно, для кого-то эта система уже знакома, но для многих она может стать ценным инструментом в управлении бизнесом. Основная идея заключается в структурировании заработной платы сотрудника, разделяя её на несколько взаимосвязанных частей, каждая из которых зависит от выполнения определённых условий.
Рассмотрим компанию с классической трёхуровневой иерархией: организация в целом, отделы (подразделения) и непосредственно сотрудники. При грамотном планировании цели и задачи ставятся на каждом из этих уровней.
Три составляющие заработной платы
Предлагается формировать месячный доход работника из трёх компонентов:
1. Базовая (личная) часть. Выплачивается в полном объёме при условии, что сотрудник успешно выполнил свой индивидуальный план за месяц, без срывов, нарушений и существенных замечаний.
2. Командная (отделовая) часть. Начисляется дополнительно, если подразделение, в котором работает сотрудник, в полной мере достигло своих плановых показателей.
3. Общефирменная (корпоративная) часть. Выплачивается, когда компания в целом выполняет свой месячный план.
Синхронизация интересов
При детальном анализе становится очевидно: максимальное вознаграждение сотрудник получает только в том случае, если успешны и он сам, и его команда, и вся компания. Таким образом, личные финансовые интересы работника напрямую связываются с коллективными и общеорганизационными целями. Это создаёт мощный стимул не только для индивидуальной эффективности, но и для взаимопомощи, поддержки коллег и общей вовлечённости в результат бизнеса.
Распределение процентного соотношения между этими тремя частями — творческая и стратегическая задача для руководства, требующая учёта специфики компании.
В будущем я могу подробнее рассказать о том, как именно распределяют эти доли в зарубежных компаниях и какая логика стоит за такими решениями.
Удачи в построении эффективной команды!
• Предыдущая статья автора •— Как правильно ставить задачи?
Если понравилась статья — поставьте «лайк», нам будет приятно.
Не проходите мимо!Подпишитесь, чтобы получать больше полезных статей. Публикуем 2 статьи в день — это не заставит вас заскучать.
